مدیریت درست یکی از مهم‌ترین مسائل موثر در پیشرفت و توسعه هر شرکت است. به همین دلیل است که سیستم مدیریتی شرکت‌های بزرگی مانند گوگل، اینتل، توییتر و … همواره برای افراد بسیاری مورد بحث بوده است. این شرکت‌ها از روشی به نام OKR برای مدیریت برنامه‌ها و اهداف خود استفاده می‌کنند.

هر سازمان یا شرکتی با اهداف خاصی فعالیت می‌کند و هماهنگی بین افراد آن نقش مهمی در رسیدن به اهداف شرکت دارد. مشکل اصلی زمانی رخ می‌دهد که یک شرکت بسیار گسترده، با تعداد زیادی کارمند وجود دارد، که لازم است به صورت هماهنگ برای رسیدن به اهداف شرکت، فعالیت کنند. در اینجا است که OKR به کمک این سازمان‌ها و شرکت‌ها می‌آید. OKR مخفف عبارت Objective & key Results بوده که به معنای اهداف و نتایج کلیدی است. این مدل در واقع راهکار‌هایی در جهت تعریف، پیگیری و ارزیابی نتایج آن‌ها را به صورت فصلی ( 3ماهه) و یا سالانه به شرکت‌ها پیشنهاد می‌دهد.

اهداف و نتایج کلیدی چیست؟

OKR یا اهداف و نتایج کلیدی روشی است که در اینتل ابداع شد و به این معنی است که هر شخصی از بالاترین سطح سازمان تا تک تک افراد قادر به دیدن این هستند که هر فردی بر روی چه موضوعی کار می کند و یا در گذشته چه کارهایی را انجام داده است. نتایج کلیدی افراد به پروفایل هر فرد متصل است و علاوه بر نتایج این فصل، نتایج فصل‌ها و یا حتی سال‌های قبل آن نیز در دسترس است.

تعریف OKR (نتایج کلیدی عملکرد)

به فرایند مدیریت رهبری که هدف آن اتصال سازمان، تیم و اشخاص برای دستیابی به اهداف و تبدیل معیار های کیفی به پارامترهای کمی؛ OKR نام دارد. این کار باعث می‌شود که همه بدانند انتظارات کلی در محل کار چیست، و از این روش حتی به صورت فردی نیز می‌توان استفاده کرد. این کار در دیجیتال مارکتینگ و مدیریت کسب و کار از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است.

تاریخچه OKR

اهداف و نتایج کلیدی یا همان OKR، اولین بار توسط اندی گروو، مدیر عامل شرکت اینتل مطرح شد و توانست بسیار موفق عمل کند. پس از آن شرکت‌های دیگری مانند گوگل، لینکدین، اوراسل و توییتر نیز از این روش استفاده کردند. شرکت گوگل با استفاده از روش اهداف و نتایج کلیدی توانست تعداد کارمندان خود را از 40 نفر به 6000 نفر افزایش داده و بیش از 13 سال است که از این روش برای مدیریت سازمان خود استفاده می‌کند. البته این لیست تنها به شرکت‌های دیجیتالی و آنلاین محدود نشده و شرکت‌های دیگری مانند تارگت و گاردین نیز با کمک مدل OKR به بسیاری از اهداف خود دست یافتند.

مولفه‌های اصلی OKR و علت اهمیت آن

ساختار نتایج کلیدی عملکرد بسیار ساده است و مولفه‌های اصلی OKR شامل موارد زیر است. ابتدا باید 3 تا 5 مورد از اهداف اصلی در سطح شرکت و تیم مشخص شود. بهتر است این اهداف بلند‌پروازانه، کیفی و قابل اجرا در مدتی محدود باشند. برای هر یک از اهداف باید یک نتیجه قابل اندازه‌گیری و قابل دستیابی تعریف کرد. نتایج OKR می‌تواند مبتنی بر رشد، عملکرد یا تعامل باشد و این نتایج به صورت عدد به نمایش در می‌آیند.

هر نتیجه کلیدی شامل یک نمره پیشرفت است که از 0 تا 100 یا 0 تا 1 بوده و میزان حصول به نتیجه را نشان می‌دهد. نمره قابل قبول برای هر OKR به طور معمول بین 0.6 تا 0.7 است. اگر افراد بتوانند نمره کامل را کسب کنند به این معنا است که اهدافی که تعیین شده است به اندازه کافی جاه‌طلبانه نبوده است.

علت اهمیت OKR در مزایایی است که این الگو برای هر شرکت به ارمغان می‌آورد. برخی از این مزایا عبارتند از:

• شکل گرفتن نظم فکری در سازمان
• قابل درک شدن اهداف برای همه افراد که در نتیجه آن ارتباط بین آن‌ها به صورت صحیح و واضح برقرار می‌شود.
• مشخص شدن شاخص هایی برای اندازه‌گیری پیشرفت سازمان و مسیر پیش رو
• متمرکز شدن تلاش های سازمان

تفاوت OKR و KPI (تفاوت هدف و شاخص)

OKR در واقع ابزاری است که با استفاده از آن می‌‌توانیم اهداف تیم ها و افراد را در تمام سطوح به یکدیگر مرتبط کنیم. در شاخه‌های کلیدی کارایی یا به اصطلاح KPI، شاخص‌هایی را در نظر می‌گیریم که به کمک آن‌ها وضعیت پیش‌رو را در طول زمان ارزیابی کنیم. در حقیقت KPI ها به دلیل این‌که عملکرد شرکت را قابل اندازه‌گیری می کنند، ارزشمندند. تفاوت اصلی بین OKR و KPI در این است که اولی اهداف و هر آن چه که شما می‌خواهید به آن برسید را تعیین می‌کند؛ در صورتی که شاخص به شما نشان می‌دهد که شما در کجای این مسیر قرار دارید.

اجرای OKR سازمان (نحوه استفاده از OKR)

برای اجرای OKR سازمان، پس از مشخص نمودن اهداف و نتایج اصلی، لازم است این اطلاعات را با همه به اشتراک بگذارید تا به یک درک مشترک از آن‌چه می‌خواهید، برسید. هریک از افراد باید پس از شروع کار شاخص‌های نتیجه خود را به صورت منظم به‌روزرسانی کنند. بهتر است این عدد بین 70 تا 75 درصد بوده و به 100 نرسد زیرا نشان دهنده بلندپروازانه نبودن اهداف است. بهتر است در راستای این اهداف انعطاف‌پذیر بوده و اگر اهداف و یا تیم ها تغییر کردند، OKR را نیز تغییر دهید.